Kvinne jobber hjemmefra med PC på spisebordet. I forgrunnen ses sølvblank kaffekanne og sølvblanke små mugger.
– Fleksible arbeidsformer er et gode for alle. Men tilbud om dette må ses i sammenheng med andre viktige forhold. Vi må bort fra diskusjonen om antall hjemmekontordager og over til hvordan bedre arbeidsplasser skapes, skriver kronikkforfatterne. Illustrasjonsfoto: Gorm Kallestad / NTB

Glemmer sjefen dette når ansatte jobber hjemme, forsvinner talentene

Hjemmekontoret er kommet for å bli – og gjør lagbygging viktigere enn noen gang. For tilbudet om fleksibilitet kan gjøre de ansatte mindre lojale, viser ny forskning.

Pandemien endret arbeidslivet. Kontoransatte forventer nå å bli tilbudt en viss grad av fleksibilitet. I jakten på talenter har bedrifter derfor begynt å overby hverandre med tilbud om hjemmekontor. Men dette har skapt et paradoks.

For forskning viser nå at godet hjemmekontor ikke øker sannsynligheten for at ansatte blir værende. Snarere tvert imot. Så hva bør lederen din gjøre da?

Som forskere på feltet har vi råd vi vil dele her. Men først litt mer om bakteppet, som beskrives godt i en av litteraturens mest berømte åpningssetninger.

Mye må være på plass

«Alle lykkelige familier ligner hverandre, hver ulykkelig familie er ulykkelig på sin egen måte.» Slik åpner  Leo Tolstojs storverk Anna Karenina. Skal familier være lykkelige, må mye være på plass. Som god helse, sunn økonomi og gjensidig respekt. Men bare én mangel er nok til at familien skal bli ulykkelig.

Mye må også være på plass for at  arbeidsstokken i en bedrift skal være lykkelig og velfungerende.  Arbeidsgiver må tilby en miks av goder. Samt skape verdier som fremmer tilhørighet og lojalitet.

“Mye må være på plass for at arbeidsstokken i en bedrift skal være lykkelig og velfungerende.”

Men ny forskning som Harvard-professor Amy Edmondson og Singapore-baserte Mark Mortensen har gjort, viser at én enkelt endring nå har forrykket denne finstemte balansen: nettopp tilbudet om hjemmekontor og fleksibilitet.

Enklere å bytte jobb

De to forskernes funn, som er i samsvar med en omfattende amerikansk undersøkelse, tyder nemlig på at tilbud om fleksibelt arbeid ikke nødvendigvis gjør de ansatte mer lojale.

Snarere minsker det lojaliteten hos mange.

“Vi bygger ikke like nære vennskap med kolleger når vi jobber mye hjemmefra.”

En av årsakene er at vi ikke bygger like nære vennskap med kolleger når vi jobber mye hjemmefra. Dette, pluss lett tilgjengelige jobbintervjuer “online”, gjør det enklere å bytte jobb.

Litt som en dribleøvelse

Like fullt er det utvilsomt at fleksibelt arbeid er kommet for å bli. Fleksibilitet gir både arbeidsgiver og arbeidstaker store fordeler. Deriblant økt produktivitet, bedre arbeidslivsbalanse og lavere klimautslipp.

Arbeidsgivernes utfordring blir dermed å sikre at tilbud om fleksibilitet ikke svekker de andre verdiene virksomheter trenger for å tiltrekke seg og holde på medarbeidere. For nettopp når arbeidsledigheten er historisk lav og etterspørselen etter arbeidskraft høy, må bedrifter være på vakt for å beholde de gode folkene.

Det lederne må få til, likner på det fotballspillere må mestre under dribleøvelse. Det hjelper ikke å briljere foran den første oransje kjegla – tilbud om fleksibilitet – om de i seiersrus velter neste kjegle.

Hva må lederen din gjøre?

Så hvordan skal lederen din komme gjennom denne dribleløypa? Forskningen gir arbeidsgiverne tre tips:

“Vurder balansen av alle “lykkebetingelser” som tilbys de ansatte, og pass på at det ene godet ikke reduserer verdien av de andre.”

  • Ikke kast dere på budrunden om høyest fleksibilitet og flest hjemmekontordager. Vurder balansen av alle “lykkebetingelser” som tilbys de ansatte, og pass på at det ene godet ikke reduserer verdien av de andre.

  • Hold dere oppdatert om hvilke av jobbsøkernes behov som er mest relevante for din virksomhet. Eksempelvis viser nye studier at unge nyutdannede har særskilte behov for å bli sett av sine ledere, i en tid med mye bruk av hjemmekontor. Hvordan kan din virksomhet møte slike behov?

  • Vær klar på at fleksibilitet ikke er noe ansatte bestemmer selv. De skal diskutere bruk av hjemmekontor med avdelingen/teamet sitt. Nyansatte må forholde seg til hva gruppen trenger, akkurat som i Tolstojs familier.

Tillit og tilhørighet er spesielt viktig

Noen forhold arbeidsgiver må ha på plass for at ansatte skal være tilfredse, er identiske med lykkefaktorene i familier. Deriblant tillitsfulle relasjoner, pluss følelse av trygghet og respekt.

Andre er mer spesifikke for arbeidsplassen. De handler om identifikasjon med virksomhetens mål, sosial tilhørighet, meningsfylte oppgaver, personlig utvikling og læring. Samt materielle goder som firmabil og hytter.

Av alle disse forholdene, er gjensidig tillit mellom ansatte og følelse av tilhørighet særskilt viktige. Slikt  tar det mange år å bygge opp.

Uheldig forrang

Hjemmekontor, derimot, er et gode det er lett å kopiere og utgjør ikke noen reell konkurransefordel i kampen om talentene.

Likevel har hjemmekontor og fleksibilitet nå fått en forrang foran de øvrige godene en arbeidsgiver kan tilby de ansatte, ifølge forskningsresultatene til Edmondson og Mortensen.

Dette er uheldig, fordi hyppig bruk av hjemmekontor viser seg å svekke to viktige lykkefundament. Ikke bare “tilhørighet/bygging av vennskap”, men også “tillit mellom ansatte”. Mange med hybridkontor spør seg nemlig: “Jobber kollegene mine virkelig når de er hjemme“?

Vri diskusjonen 

Alt dette truer nå med å forflytte mange arbeidstakere ut av “Tolstojs lykkelige familier” og over til de ulykkelige, og dermed ut i jakt på nye jobber.

Forskning fra Stanford University viser at den negative effekten på lojalitet er sterkest for de yngste og nyansatte. Dette rimer godt med det vi selv har funnet i store norske virksomheter.

Fleksible arbeidsformer er et gode for alle. Men tilbud om dette må ses i sammenheng med andre viktige forhold. Vi må bort fra diskusjonen om antall hjemmekontordager og over til hvordan bedre arbeidsplasser skapes. I debattene arbeidslivet trenger å ta nå, må fleksibilitet bare være ett av mange tema.

Kronikken ble første gang publisert i VG 29. november 2022 og gjengis her med VGs tillatelse.