Gruppe kontoransatte med lyse klær sitter rundt møtebord i samtale, fotografert gjennom innvendig glassvegg.
– Noen vil kanskje hevde at fryktkulturer kun handler som sjefer som møter kritikk med sanksjoner. Like fullt tyder mye på at økt psykologisk trygghet i team svekker grobunnen for fryktkulturer, skriver kronikkforfatteren. Illustrasjonsfoto: Shutterstock

Slik kan fryktkulturer i arbeidslivet kveles i fødselen

I skyggen av sjokkoppslag om at frykt vanskeliggjør varsling av feilbehandling ved stort Oslo-sykehus, har noen i it-bransjen gått motsatt vei: Skapt felles læring nettopp når noe var galt.

NRKs flater fikk vi nå i vår et lite lystelig gløtt inn bak kulissene ved den gastrokirurgiske avdelingen på Ullevål sykehus. Her forteller leger om en fryktkultur som vanskeliggjør varsling av alvorlige feil, viser en fersk rapport fra en statlig undersøkelseskommisjon.

Rapporten står i sterk kontrast til et dypdykk vi som arbeidsmiljøforskere har gjort i en helt annen bransje.

I ett år fulgte vi i SINTEF tre team av it-utviklere som arbeider i Sparebank1 Utvikling. De var alle ute etter å skape psykologisk trygghet på arbeidsplassen – selve forutsetningen for at en fryktkultur ikke skal oppstå.

Høy psykologisk trygghet fremmer prestasjoner

Psykologisk trygghet i arbeidslivet handler om situasjoner der du vil presentere en ide, stille et vanskelig spørsmål eller fortelle om en feil.

Så tør du kanskje ikke likevel, fordi du frykter at negative reaksjoner fra kolleger eller sjefer skal bli følgen. Du lar være, grunnet lav psykologisk trygghet.

Et økende antall studier i it-bransjen tyder på at team med høy psykologisk trygghet presterer best. Dette fordi de tør å dele informasjon som det kan være ubehagelig å ta fatt i.

Arrangerer “post mortem-møter” etter fiaskoer

Gode øvingsarenaer for slik deling lar seg utvikle, viser studien vår hos Sparebank1. I de tre hovedfunnene vi gjorde der, ligger det trolig mye læring også for grupper som utfører annet komplekst kunnskapsarbeid – inklusive team i helsevesenet.

  • I de tre teamenes suksessoppskrift inngår såkalte «post mortems» etter fiaskoer – oppsummeringsmøter som handler om felles læring i stedet for skyldfordeling. Her er det ikke lov å peke på enkeltpersoner som kanskje er opphav til feilen. Målet er i stedet felles læring. Ja til og med litt moro. Alle vi intervjuet hadde gode erfaringer med disse møtene. En av dem sa: «Post mortems er virkelig bra, de hjelper oss å øve på hvordan vi unngår å legge skyld på enkelte av oss».

  • Kanskje som et resultat av «post mortem-samlingene», følte alle intervjuobjekt i de tre teamene seg bekvemme ved å innrømme at de gjorde feil. Et tydelig tegn på høy psykologisk trygghet.

  • I tillegg lot gruppene medarbeidere få trene på å gi og motta tilbakemeldinger. Dette fikk medlemmene til å føle seg mer forberedt på reelle diskusjoner i teamene.

  •    Les også: Videomøter kveler viktige “leirbål”

Svekker grobunnen for fryktkulturer

Noen vil kanskje hevde at fryktkulturer kun handler som sjefer som møter kritikk med sanksjoner.  Like fullt tyder mye på at økt psykologisk trygghet i team svekker grobunnen for fryktkulturer.   

Av natur er vi redde å fremstå forstyrrende, negative og inkompetente på jobb. Derfor lar vi ofte være å dele idéer, og vi unngår både å kritisere og å anerkjenne feil.

Men uten slik atferd risikerer team å bruke mer tid på enkeltoppgaver, viser forskning. I tillegg øker faren for at feil begås uten at teamet blir bevisst på det. Dette gjelder særlig for team som jobber med komplekse problemstillinger. Ikke minst hvis de er avhengige av å tenke nytt og derfor må prøve og feile.

Gløtt inn i helsevesenet

Mye av forskningen på feltet er gjort i it-miljøer. Men noen har sett inn også i helsevesenet.

Alt i 2004 fant Amy Edmondson , i dag professor ved Harvard Business School og én av de viktigste forskerne på feltet psykologisk trygghet, at helseteam som preges av en fryktkultur rapporterer færrest feil. Teamene som gikk for å være de faglig flinkeste, rapporterte flest feil.

Trolig er antallet reelle feil omtrent likt i alle team. Den store forskjellen mellom gode og svake team er hvorvidt de lærer av sine feil. Aller viktigst er det å bygge psykologisk trygghet på arbeidsplasser der feil får store konsekvenser.

Google-ansatte viste vei

Interessen for psykologisk trygghet i team økte for alvor da Google i 2014 offentliggjorde en toårig studie blant sine egne ansatte. Studien viste at psykologisk trygghet var avgjørende for gruppers evne til å lykkes med sine oppgaver, være kreative og trives.  

Resultatene ble bekreftet i en amerikansk studie knyttet til 22 000 arbeidstakere. Den viste at graden av psykologisk trygghet påvirker gruppenes prestasjonsnivå.

Det samme så vi i Sintef i en undersøkelse av 43 norske programvareteam.

Løses ikke over natta

Psykologisk trygghet snekres ikke sammen over natta, men må bygges opp gjennom bevisst praksis.

Øvelser som «post mortem-møtene» til Sparebank 1 Utvikling, kan være et godt utgangspunkt for å bli vant til å snakke om feil – uansett sektor. Positiv tilbakemelding fra kollegaer og sjefer må til om arbeidstakere skal tørre å innrømme feil. Det er ikke feil å gjøre feil. Det som er feil, er å ikke lære av feilene.

Artikkelen ble første gang publisert i Dagsavisen 20. mai 2023 og gjengis her med avisens tillatelse.